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Da esquerda para a direita: Bruno Crepaldi, do Itaú-Unibanco; Mário Ferreira, da Siemens e Miquel Serra Alquezar, da Schneider Electric | (Fotos: Germano Lüders, montagem e tratamento: Eduardo Frazão e Julio Gomes \/\/VOCÊ S\/A)<\/p>\n
Durante uma década, o gerente jurídico do banco Itaú, Bruno Crepaldi, de 35 anos, ocultou sua orientação sexual no trabalho. O advogado, de São Paulo, ingressou na instituição em 2006, aos 22 anos, e teve de conviver com uma rotina na qual media suas palavras, por medo de sofrer preconceito e ter sua carreira interrompida. “As conversas casuais no almoço ou no café eram as mais complicadas e eu fugia de assuntos pessoais”, diz. <\/p>\n
Isso tudo mudou em 2016, quando Bruno foi fazer um mestrado na Califórnia, nos Estados Unidos, e encontrou apoio em um grupo de estudantes gays, que o incentivaram a falar sobre o tema abertamente na companhia. Quando voltou ao Brasil, em 2017, o executivo, que já liderava um time de 12 pessoas, estava decidido a não se esconder mais. <\/p>\n
Escolheu uma reunião com o presidente do banco, Candido Bracher, para assumir que era homossexual. “A empresa promoveu alguns encontros para tratar sobre diversidade e eu contei minha história. Senti que naquele momento o Itaú estava preparado para me receber e decidi me abrir”, afirma. <\/p>\n
Bruno ainda lembra de seu discurso e da reação dos colegas que estavam na sala. “Eram umas 15 pessoas de cargos altos e todos me olharam com naturalidade. Foi um momento de acolhimento que dividiu minha carreira no banco.” <\/p>\n
Com o crescimento de iniciativas e políticas sobre diversidade nas empresas, uma geração de executivos em altas posições que falam abertamente sobre homossexualidade no trabalho começa a surgir no mundo corporativo. <\/p>\n
De acordo com um estudo da ONG americana OutNow, publicado em 2017, um em cada três gestores gays do Brasil já não sente medo de se esconder para seus líderes e pares, por exemplo. Embora pareça pouco, se considerarmos que em países como a Austrália esse índice chega a 51%, o número mostra que o trabalho das primeiras companhias que ousaram tratar da inclusão começa a aparecer. <\/p>\n
“Já temos no Brasil um bom grupo de grandes empresas, com alto poder de influência, boas práticas e programas bem estruturados sobre o tema”, afirma Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. Isso tudo encoraja mais líderes a sair do armário e, assim, impulsiona ambientes mais diversos e tolerantes nas organizações. <\/p>\n
Veja também<\/p>\n
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<\/img><\/a>CARREIRA – VOCÊ S\/A<\/a>Como fazer com que a inclusão seja mais do que só um jargão no escritório<\/a>query_builder<\/i> 26 fev 2019 – 15h02<\/li>\n![\"DRAG](\"http:\/\/blog.corretoraideal.com.br\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/drag-2.jpeg\")
<\/img><\/a>CARREIRA – VOCÊ S\/A<\/a>Quem é o executivo que fundou o MinhoQueens, um dos grandes blocos de SP<\/a>query_builder<\/i> 2 mar 2019 – 06h03<\/li>\nMesmo que haja motivos para comemorar, é importante assumir que ainda há uma longa estrada a percorrer. De acordo com a pesquisa da OutNow, o Brasil tem o incômodo título de campeão em homofobia no trabalho, sendo o primeiro entre os 11 países analisados. <\/p>\n
Por aqui, cerca de 68% dos empregados gays e lésbicas ouviram comentários preconceituosos, muitas vezes disfarçados de piada, nas organizações. Num cenário como esse, líderes que possuem a coragem de se assumir, além de beneficiar a si próprio, geram um efeito positivo nos outros: esses profissionais se tornam inspiração para liderados que sentem medo de que sua orientação atrapalhe o desenvolvimento na companhia. <\/p>\n
“Um funcionário gay, lésbica ou trans que não vê nenhuma liderança LGBTI+ fica sem referência de que é possível chegar lá. E mais: pode ter dúvida se sua orientação sexual ou identidade de gênero serão impeditivos”, diz Liliane Rocha, presidente da consultoria de sustentabilidade e diversidade Gestão Kairós. <\/p>\n
Miquel Serra Alquezar, de 34 anos, vice-presidente de recursos humanos da Schneider Electric, é uma inspiração. Comandando uma equipe de 50 pessoas na multinacional de energia, o executivo é conhecido por falar abertamente sobre o tema desde que ingressou na empresa, há 11 anos. <\/p>\n
Embora afirme que nunca tenha sofrido preconceito, Miquel admite que teve sorte de começar a carreira já inserido em uma cultura respeitosa e aberta, e isso o ajudou muito a crescer profissionalmente. “O que eu tinha claro desde o início era: se você não conseguir ser você mesmo, é impossível que sua produtividade, sua eficiência e sua performance sejam 100%”, afirma Miquel. <\/p>\n
Tratar a homossexualidade com naturalidade há tanto tempo também trouxe contribuições para outros funcionários da Schneider. “Várias pessoas já me agradeceram, dizendo que o fato de eu ser transparente com essa questão as ajudou a se assumirem no trabalho, seja na fábrica, seja no escritório”, diz Miquel. <\/p>\n
De acordo com o executivo, embora a decisão de se declarar LGBTI+ no trabalho seja uma escolha pessoal, as organizações têm a obrigação de criar um ambiente seguro para que os profissionais não sofram nenhum preconceito e tenham igualdade de oportunidades. “É preciso garantir aos trabalhadores que estejam satisfeitos e se sintam respeitados”, afirma. <\/p>\n
Para criar esse ambiente, a Schneider está desenvolvendo iniciativas para inclusão. Em 2016, por exemplo, a companhia tornou-se signatária do Fórum Empresas e Direitos LGBTI+ e, desde aquela época, uma vez por ano reúne as lideranças para discutir o tema diversidade. <\/p>\n
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Miquel Serra Alquezar, Schneider electric | Foto: Germano Lüders<\/p>\n
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Segundo Ricardo Sales, sócio da consultoria Mais Diversidade, a questão de se assumir no ambiente de trabalho está diretamente ligada aos resultados da empresa.<\/p>\n
Isso pode ser comprovado por dados da pesquisa da OutNow, que afirma que, entre os LGBTI+ declarados, 75% acreditam que são produtivos no trabalho — já entre os que não falam sobre a questão o número cai para 46%.<\/p>\n
“Quem não se sente completo produz menos. Isso é fato. Por isso, é importante que as empresas criem condições objetivas, como extensão de benefícios, treinamentos em diversidade, sistema de ouvidoria eficiente, e garantam um ambiente mais acolhedor”, afirma.<\/p>\n
Assim como outras mudanças culturais nas organizações, criar contextos mais inclusivos depende do envolvimento da alta liderança, que ajuda a motivar os demais funcionários e a disseminar os valores de diversidade e respeito na empresa. <\/p>\n
E um líder que também faz parte de uma minoria tem mais chance de se sensibilizar com a causa, por motivos óbvios, além de conseguir falar com mais propriedade sobre os dilemas do grupo ao qual pertence, contribuindo, desse modo, para a criação de iniciativas assertivas. <\/p>\n
Sem contar que o fácil acesso à presidência, à diretoria e às outras camadas mais altas da hierarquia corporativa é um aliado na hora de representar essa parcela da sociedade. “Fica mais fácil acelerar a tomada de decisão para efetivar medidas de valorização da diversidade quando há um líder gay colaborando”, diz Liliane.<\/p>\n
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<\/img>Mário Ferreira, Siemens |<\/p>\n![\"imagem20-04-2019-09-04-10\"](\"http:\/\/blog.corretoraideal.com.br\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/imagem20-04-2019-09-04-10.jpeg\")
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